SA THẢI LÀ GÌ? NHỮNG TRƯỜNG HỢP NÀO BỊ XỬ LÝ KỶ LUẬT SA THẢI?

Trong quan hệ lao động, kỷ luật sa thải là hình thức xử lý nghiêm khắc nhất mà người sử dụng lao động có thể áp dụng đối với người lao động vi phạm. Tuy nhiên, nếu không nắm vững quy định pháp luật về việc sa thải là gì cũng như các trường hợp bị sa thải hợp pháp, doanh nghiệp rất dễ rơi vào tranh chấp pháp lý kéo dài, dẫn đến những thiệt hại nặng nề về tài chính và uy tín. Hãy cùng Công ty Luật TNHH Sunny tìm hiểu chi tiết qua bài viết dưới đây.

Sa thải là gì? Hiểu đúng bản chất dưới góc độ Bộ luật Lao động

Dù cụm từ “sa thải” được sử dụng vô cùng phổ biến trong đời sống hàng ngày, Bộ luật Lao động hiện hành không đưa ra một định nghĩa mang tính học thuật riêng biệt cho thuật ngữ này. Tuy nhiên, căn cứ vào thực tiễn pháp lý và các quy định tại Điều 124 Bộ luật Lao động 2019, chúng ta có thể hiểu bản chất của sa thải như sau:

Sa thải (hay đầy đủ là xử lý kỷ luật sa thải) là hình thức kỷ luật lao động nặng nhất, do Người sử dụng lao động (NSDLĐ) đơn phương áp dụng bằng cách chấm dứt hợp đồng lao động đối với Người lao động (NLĐ) có hành vi vi phạm kỷ luật nghiêm trọng theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của công ty.

Khác với việc đơn phương chấm dứt hợp đồng thông thường, kỷ luật sa thải mang tính chất “trừng phạt” và chế tài đối với hành vi có lỗi của người lao động. Vì hệ quả của nó là tước bỏ quyền làm việc hiện tại của NLĐ mà không cần báo trước, nên pháp luật kiểm soát quy trình này cực kỳ nghiêm ngặt.

Các trường hợp bị xử lý kỷ luật sa thải hợp pháp mới nhất

Để bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động và tránh sự lạm quyền từ phía doanh nghiệp, Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 quy định cụ thể và giới hạn chỉ có 05 nhóm trường hợp sau đây NSDLĐ mới được quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải:

2.1. Hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích hoặc sử dụng ma túy

Đây là những hành vi vi phạm nghiêm trọng không chỉ nội quy lao động mà còn có dấu hiệu vi phạm pháp luật hình sự, hành chính trực tiếp tại nơi làm việc:

• Người lao động có hành vi trộm cắp tài sản, công cụ, dụng cụ làm việc của công ty.
• Hành vi tham ô, trục lợi bất chính từ tài sản hoặc vị trí công việc được giao.
• Đánh bạc, tổ chức đánh bạc trong phạm vi khuôn viên tòa nhà, văn phòng làm việc.
• Cố ý gây thương tích, bạo lực làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe, tính mạng của đồng nghiệp hoặc người khác tại nơi làm việc.
• Sử dụng chất ma túy bất hợp pháp trong thời gian làm việc hoặc trong khuôn viên doanh nghiệp.

2.2. Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ hoặc xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ

Trong kỷ nguyên số, tài sản trí tuệ và bảo mật thông tin là yếu tố sống còn đối với doanh nghiệp. Do đó, pháp luật cho phép luật lao động sa thải nhân viên nếu họ:

• Có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của doanh nghiệp cho đối thủ cạnh tranh hoặc ra bên ngoài khi chưa được phép.
• Có hành vi xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động.
• Có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp.

2.3. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Đây là điểm mới tiến bộ được quy định rõ nét trong Bộ luật Lao động 2019 nhằm xây dựng môi trường làm việc văn minh, an toàn. Người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc (được định nghĩa cụ thể trong nội quy lao động của doanh nghiệp) sẽ phải đối mặt với hình thức xử lý kỷ luật sa thải ngay khi có đầy đủ chứng cứ xác thực.

2.4. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm

Trường hợp này áp dụng đối với những nhân sự có tính chất vi phạm hệ thống, không sửa đổi:

• NLĐ đang trong thời hạn bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm.
• NLĐ đang trong thời hạn bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
• Lưu ý pháp lý: Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật Lao động.

2.5. Tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng

Hiện tượng nhân sự “biến mất” đột ngột gây ảnh hưởng lớn đến vận hành của doanh nghiệp được quy định số ngày cụ thể:

• Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
• Các lý do được coi là chính đáng: Thiên tai, hỏa hoạn, bản thân hoặc thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp bất khả kháng khác được quy định trong nội quy lao động.

Những nguyên tắc doanh nghiệp phải tuân thủ khi kỷ luật sa thải

Biết được khái niệm sa thải là gì và các trường hợp bị sa thải mới chỉ là điều kiện cần. Để quyết định sa thải có hiệu lực pháp luật và không bị Tòa án tuyên bố là “Sa thải trái pháp luật”, doanh nghiệp phải tuân thủ tuyệt đối các nguyên tắc trong quy trình kỷ luật sa thải tại Điều 122 Bộ luật Lao động:

1. Nghĩa vụ chứng minh thuộc về NSDLĐ: Doanh nghiệp phải chứng minh được lỗi và hành vi vi phạm của người lao động bằng văn bản, hình ảnh, video hoặc nhân chứng thực tế.
2. Sự tham gia của tổ chức đại diện: Quá trình xử lý kỷ luật sa thải bắt buộc phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (Ban chấp hành Công đoàn cơ sở) mà người lao động đó là thành viên.
3. Quyền tự bào chữa của NLĐ: Người lao động phải có mặt tại cuộc họp kỷ luật và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện bảo vệ quyền lợi. Trường hợp NLĐ dưới 15 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật.
4. Lập biên bản thành văn bản: Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản rõ ràng, có chữ ký của các thành viên tham dự cuộc họp trước khi ban hành Quyết định sa thải.
5. Thời hiệu xử lý: Không được xử lý kỷ luật đối với người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm, thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi…

Hậu quả pháp lý khi doanh nghiệp sa thải trái pháp luật

Nếu doanh nghiệp tiến hành sa thải người lao động không thuộc 5 trường hợp nêu trên, hoặc vi phạm nghiêm trọng về mặt quy trình (ví dụ: không tổ chức cuộc họp kỷ luật, sa thải bằng tin nhắn Zalo/văn bản miệng), việc sa thải này sẽ bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

Theo Điều 41 Bộ luật Lao động 2019, hậu quả tài chính doanh nghiệp phải gánh chịu là rất lớn:

• Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã ký kết.
• Phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc.
• Phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để đền bù cho việc vi phạm quy trình.
• Trường hợp người lao động không muốn quay lại làm việc, doanh nghiệp còn phải trả thêm trợ cấp thôi việc và các khoản bồi thường thỏa thuận khác.

Dịch vụ tư vấn và giải quyết tranh chấp lao động tại Sunny Law Firm

Quan hệ lao động luôn chứa đựng những biến số phức tạp. Việc áp dụng chế tài sa thải đòi hỏi sự cẩn trọng tối đa từ cả bộ phận Nhân sự (HR) lẫn Ban điều hành doanh nghiệp nhằm tối ưu hóa chi phí và quản trị rủi ro pháp lý.

Tại Công ty Luật TNHH Sunny (Sunny Law Firm), chúng tôi cung cấp giải pháp toàn diện cho doanh nghiệp và người lao động liên quan đến mảng Lao động – Tiền lương:

• Tư vấn, soạn thảo và rà soát hệ thống Nội quy lao động, Thỏa ước lao động tập thể chuẩn pháp lý, cập nhật các hành vi bị sa thải.
• Hướng dẫn chi tiết quy trình, thủ tục họp xử lý kỷ luật lao động, sa thải nhân viên đúng luật, tránh rủi ro bị kiện ngược tại Tòa án.
• Đại diện tham gia đàm phán, hòa giải hoặc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho Người lao động/Doanh nghiệp tại Tòa án nhân dân các cấp khi xảy ra tranh chấp lao động.

Hi vọng bài viết trên đã giúp quý bạn đọc làm rõ thắc mắc “Sa thải là gì? Những trường hợp nào bị xử lý kỷ luật sa thải?”. Nếu doanh nghiệp của bạn đang gặp vướng mắc trong việc xử lý kỷ luật nhân sự hoặc cần tư vấn lộ trình giải quyết tranh chấp lao động, hãy liên hệ ngay với đội ngũ Luật sư của chúng tôi để được hỗ trợ kịp thời nhất.